Hoy en día nadie duda que el foco en las empresas está en el equipo, en las personas que lo componen. Cuando una empresa tiene clara esta idea, sus resultados son un éxito.

Pero, ¿cómo atraemos el mejor talento para nuestros equipos? Y sobre todo y más importante, ¿cómo lo retenemos? ¿Cómo conseguimos que permanezca en nuestra compañía siendo su mejor versión? Los estudios nos confirman que solo el 20% del potencial de una persona es ejecutado.

Vivimos en un mundo y mercado cambiante, con fenómenos antes nunca vividos que nos están influyendo de manera muy contundente en nuestras formas de trabajar y relacionarnos.

Tener el mejor talento es el valor diferencial de una compañía

Las compañías no sólo deben ser sitios buenos donde trabajar, sino también saber trasmitir que lo son. Hay empresas donde nos gustaría trabajar y empresas a las que nunca enviaríamos nuestro CV.

Como nos dice el autor Simon Sinek en su libro Star with why (que se hizo mundialmente conocido por una charla TED vista por casi 40 millones de personas):

“Todas las empresas saben lo que hacen (what); algunas saben cómo lo hacen (how) pero pocas saben “explicar por qué (why), el verdadero sentido de su organización, su propósito –purpose-, su misión”.

La coherencia entre las palabras y los hechos son los que finalmente conformarán la marca como empleador o employer branding

Podemos destacar varios factores que influyen para que una empresa sea atractiva en el mercado laboral:

-Valores y cultura: es muy importante tener claros los valores y cultura de una empresa. Y no solo eso, también hay que saber trasmitirlos. Aunque tenerlos y trasmitirlos no implica que todos nuestros actuales y futuros empleados vayan a compartirlos, pero en la medida de lo posible debemos tener un equipo que los comparta y crea en ellos y, si no es posible, que al menos tengan constancia de ellos.

-Retos profesionales que se ofrecen: el trabajador debe tener retos para poder estar motivado; la motivación es un motor que solo uno mismo activa, de ahí la enorme dificultad que supone a la compañía tener un equipo motivado.

-Remuneración: una buena política retributiva aporta estabilidad a los equipos de trabajo.

-Reconocimiento: muy importante; el reconocimiento siempre tiene que existir. Hay multitud de maneras de reconocer el trabajo y esfuerzo de un trabajador, debemos estudiar y analizar cuál es la más adecuada para cada uno de nuestros trabajadores.

-Desarrollo profesional: es fundamental para el desarrollo de una persona, se puede caer en la monotonía y comodidad muy fácilmente, pero si un trabajador sale de su zona de confort, los resultados siempre van a ser en positivos para él y para la compañía.

-Liderazgo y equipo: el líder debe ser un líder transformador en continuo cambio. Con la llegada del modelo hibrido las relaciones entre los equipos y sus lideres cambian de manera sustancial. Las nuevas formas de trabajo a distancia hacen que aparezca la mella de la video fatiga. Los lideres deben tener otras formas de relacionarse y tender hacia una comunicación y metodología ágil. Los equipos tendrán que estar empoderados para fomentar su conocimiento, toma de decisiones y mayor rapidez en la ejecución de sus tareas.

Los líderes trasformadores hacen posible que los demás se atrevan, imaginen, creen y construyan. Deben no sólo animarlos a ello, sino también a elaborar procesos para que puedan hacerlo. En definitiva, ayudar a sus colaboradores a transformarse en su mejor versión.

Ya tenemos el mejor equipo en nuestra compañía, pero ahora viene una segunda fase todavía más complicada: la de retener el talento.

La confianza es una de las claves para la retención de nuestro talento. Yo confío en alguien mientras ese alguien alimenta mi confianza. Yo confío en que hagas algo, eso implica que te lo pida y, si me dices que sí y cumples con tu compromiso, mi confianza crecerá y si no cumples mi confianza disminuirá. El compromiso es fundamental para la generación de confianza y su mantenimiento en el tiempo. Porque cuando alguien se compromete a algo, hace una promesa; esa promesa debe ser cumplida; si no lo es, se genera el contexto de desconfianza tan difícil de recuperar una vez perdido.

La relación con un empleado se establece desde el inicio de la relación, desde que contactamos con él para que forme parte de nuestro proceso de selección hasta la firma del contrato. Cada detalle cuenta en este proceso. La comunicación debe ser fluida, abierta y continua, informando en cada momento de la situación del proceso y la situación de la candidatura. Siendo honesto y transparente en todas las condiciones de contratación y en las diferentes fases de las que va a constar el proceso.

Podemos establecer tres relaciones de confianza:

Una vez contratada la persona, todo aquello que hemos comunicado debe ser veraz y cumplirse y así será como se establezca la primera relación de confianza.

La segunda relación de confianza se afianzará con el desarrollo profesional y continua formación del trabajador en la compañía, la flexibilización de horarios y el ofrecimiento de diferentes beneficios que deben mejorar y perdurar en el tiempo.

La tercera relación de confianza, muy a tener en cuenta, se basa en que cada año o cada cierto tiempo tendremos que realizar entrevistas personales con el trabajador analizando las necesidades e inquietudes que tiene en ese momento, porque las circunstancias de los trabajadores cambian en el tiempo, no son estáticas. Lo que hoy necesitas o te motiva dentro de cinco años puede no hacerlo, debido a diferentes  circunstancias profesionales y personales (por ejemplo, cuidado de un menor, de una madre, un accidente que te limita ciertas tareas, experimentar un proceso traumático, realizar una formación que quieres poner en práctica, un cambio de puesto,…).

Las personas nos transformamos a lo largo de nuestra vida muchas veces; es algo necesario, positivo y muy negativo para aquel que no lo hace. Todo cambio, toda transformación requiere de un ejercicio personal de enorme responsabilidad y valentía. Pero ser valiente siempre merece más la pena que no serlo.

Por tanto, las compañías deben transformarse, los empleados deben transformarse, los líderes deben transformase e impulsar la transformación y solo así conseguiremos ser mejor que ayer, pero siempre pudiendo ser mejor mañana.

“Aquellas personas que no están dispuestas a pequeñas reformas, no estarán nunca en las filas de los hombres que apuestan por cambios trascendentales”. Mahatma Gandhi.